¿Es posible el despido por COVID? Esta es una pregunta que muchos trabajadores nos plantean, si bien para poder encontrar la respuesta y conocer si es posible el despido por fuerza mayor o por causas objetivas derivadas del COVID debemos atender al contexto legal que lo recoge y estudiar cada caso en concreto.

Como consecuencia de la crisis sanitaria derivada del COVID, el Gobierno declaró el estado de alarma mediante el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, limitando con ello la actividad laboral considerada como no esencial. Si bien, ante la incertidumbre del alcance de dichas limitaciones en el ámbito laboral, se publicó el Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social en España, entre cuyas medidas se encontraban una serie de mecanismos de ajuste temporal para evitar despidos, incluyendo como medidas excepcionales la suspensión de contratos y reducción de jornada por causa de fuerza mayor o causas objetivas (causas económicas, técnicas, organizativas y de producción), lo que conocemos más comúnmente como E.R.T.E. (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) por fuerza mayor o ETOP (art. 22 y 23).

Concretamente, para complementar lo anterior, se dictó el Real Decreto-Ley 9/2020, de 27 de marzo, por el cual se “prohibían” los despidos de las personas en E.R.T.E. por fuerza mayor o ETOP vinculadas al COVID (art. 2). Esta “prohibición” de despedir se mantiene en la actualidad y estará vigente hasta el 31 de enero de 2021 gracias al Real Decreto-Ley 30/2020, de 29 de septiembre.

Ahora bien, qué significa esta “prohibición” de despedir:

  • En primer lugar, no se podrá justificar el despido del trabajador las causas alegadas para la afectación del E.R.T.E. motivado por el COVID, esto es, las causas de fuerza mayor, económicas, técnicas, organizativas y de producción. Por ello, cualquier despido basado en causas de fuerza mayor o ETOP por COVID será un despido improcedente. Y, como consecuencia, la empresa deberá readmitir o indemnizar al trabajador perjudicado. (Sentencia del Juzgado de lo Social nº 26 de Barcelona, de 10 de julio de 2020).
  • O bien, otra vertiente jurisprudencial se decanta por la nulidad del despido por considerarlo un acto contrario a la norma imperativa y/o vulnerar derechos fundamentales, en este caso, contrario al Real Decreto-Ley, lo que conlleva la readmisión del trabajador. (Sentencia nº 93/2020, de 6 de julio de 2020, del Juzgado de lo Social nº 3 de Sabadell)
  • Y, en todo caso, un incumplimiento por parte de la empresa del compromiso adquirido al acogerse a un E.R.T.E., ya que las empresas estarán sujetas al compromiso de mantener el empleo de los trabajadores afectados por el E.R.T.E. durante los 6 meses posteriores desde la desafectación del E.R.T.E. y reincorporación al trabajo efectivo, tal y como se establece en la Disposición Adicional 6ª, del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo. Tal incumplimiento conllevará el reintegro de las cotizaciones exoneradas, con los correspondientes intereses de demora.

Nuestro consejo es estudiar detenidamente el caso concreto y en función de las circunstancias poder encuadrarlo en uno u otro tipo de despido, en pro de los beneficios del trabajador, atendiendo a la legislación vigente en cada momento y sus posibles variaciones.

Debemos tener en cuenta que estas circunstancias cambiarán en el supuesto de que se plantee un cambio de E.R.T.E. a E.R.E. (Expediente de Regulación de Empleo) o concurra riesgo de concurso de acreedores para la empresa, de lo cual hablaremos en próximas publicaciones.

Si estás interesado en obtener más información al respecto o tienes dudas sobre la posibilidad de un despido estando en un E.R.T.E. derivado del COVID, no dudes en ponerte en contacto con nosotros, estaremos encantados de asesorarte.

Despido por COVID – Acem Abogados | Despacho de Abogados en Madrid